Тест № 500 Методика «Корпоративный оценочный профиль-2» (КОП-2)

Подведение итогов тестирования

Фамилия, имя, отчество: Семёнова И. И.
Возраст: 25
Дата: 06.04.2007
Затрачено времени: 00:00:47 (19:50:33 - 19:51:21)
Группа: Персонал
Код:
Примечание:
Организация: Стеклодув
Профиль: Экономисты

Таблица результатов

 

Примечание. Все результаты тестирования располагаются в диапазоне от 1 до 100. Данный диапазон делится на 5 частей, каждая из которых указывает на определенный уровень соответствия ожиданий-запросов претендента на работу базовым принципам и реалиям корпоративной культуры (корпоративным стандартам) организации или отдельного ее подразделения:

• уровень I: [от 1 до 20] – отсутствие перспектив;
• уровень II: [от 21 до 40] – пессимистический прогноз;
• уровень III: [от 41 до 60] – зона неопределенности;
• уровень IV: [от 61 до 80] – хорошие перспективы работы в организации;
• уровень V: [от 81 до 100] – оптимальный показатель соответствия.

Тот или иной процент соответствия, как по отдельной группе факторов, так и в целом, может отражать тенденцию к переходу в один из соседних уровней. Так, показатель, относящийся к 3-му уровню, может свидетельствовать о достаточном уровне соответствия, если он составляет 55-59%, или указывать на незначительный уровень соответствия кандидата корпоративным стандартам, если равен 41-45%. Это позволяет ранжировать группу кандидатов, показавших результаты одного и того же уровня.

Резюме

Результаты исследования показали средний уровень соответствия индивидуально-личностных ожиданий-запросов соискателя корпоративному оценочному профилю, в котором отражены базовые принципы и реалии корпоративной культуры (корпоративные стандарты) организации или отдельного ее подразделения.

Выявленный уровень соответствия не позволяет с высокой долей вероятности прогнозировать хорошие перспективы профессиональной самореализации соискателя в организации, а процесс его адаптации и «вхождения в должность» выглядит еще менее оптимистично. Поэтому решение о принятии на работу должно приниматься преимущественно исходя из узкопрофессиональной ценности специалиста и краткосрочных (максимум – среднесрочных) интересов организации.

Для минимизации рисков, связанных с отторжением нового человека со стороны организации или возникновением у него самого «психологического дискомфорта» (а эти риски велики!), необходимо тщательно проанализировать показатели по отдельным шкалам вначале отчета и принять превентивные меры на основе поиска компромисса интересов в отношении тех из них, где уровень соответствия оказался минимальным. Возможно также, что оптимальным решением может быть привлечение данного специалиста на условиях удаленной (сдельной) работы, договора-подряда или совместительства.

Кроме того, помимо проведенного исследования, необходимо помнить о необходимости диагностики профессиональной и личностной компетентности соискателя (профессиональных знаний, навыков и умений, а также психологических личностных качеств) для определения уровня его соответствия требованиям планируемой должностной позиции.

Дополнительная информация

ВНИМАНИЕ! По тем вопросам, которые в процессе тестирования соискатель выделил в качестве особо для него значимых, выявлены преимущественно несовпадения его ожиданий-запросов корпоративным стандартам организации (подразделения). Это важная информация, демонстрирующая конкретные проблемы, которые могут возникнуть в случае сотрудничества работника с организацией, и ее необходимо учитывать при принятии окончательного решения относительно соискателя.

Вместе с тем, если этот фактор проявляется на фоне однозначно позитивной общей картины, выявленной в результате исследования, то полученная информация не должна рассматриваться в качестве достаточного повода для отклонения данной кандидатуры. В данном случае, целесообразно попытаться найти компромиссное решение относительно конкретных проблемных вопросов.

 

	Вопросы	Ответы	Ответы	Вопросы
	Организация		Соискатель
1	С каким объектом в большей степени ассоциируется организация?	1) завод (технологичность, системность, производительность) 2) пчелиный улей (взаимодействие, общность усилий, продуктивность) 3) ледокол (видение цели, мощь, напор) 4) космический корабль (инновационность во всем, динамизм, риск)	1) завод (технологичность, системность, производительность) 2) пчелиный улей (взаимодействие, общность усилий, продуктивность) 3) ледокол (видение цели, мощь, напор) 4) космический корабль (инновационность во всем, динамизм, риск)	1. С каким объектом в большей степени у Вас ассоциируется организация, в которой хотели бы работать?
2	Какой уровень оплаты труда в организации, гарантированный ставкой (без учета % и других льгот)?	1) ниже среднего/средний 2) выше среднего 3) высокий	1) не слишком значим (если можно заработать на % или работа очень интересная) 2) значим в любом случае 3) принципиален (ставка обеспечивает стабильность!)	2. Насколько значим для Вас высокий уровень оплаты труда, гарантированный ставкой (без учета % и других льгот)?
3	Каков «масштаб» организации, в смысле числа сотрудников, наличия филиалов и т.п.?	1) малый бизнес 2) средний бизнес (около 40 человек и более) 3) национального масштаба 4) международного масштаба	1) в небольшом, но сплоченном коллективе в дружеской обстановке 2) в динамично растущей организации (около 40 человек и более) 3) национального масштаба 4) международного масштаба	3. В организации какого «масштаба» (в смысле числа сотрудников, наличия филиалов и т.п.) Вы хотели бы работать?
4	Как часто в организации возникают «запарки»?	1) это стиль работы, который нас вполне устраивает 2) у нас столько проектов, что «запарки» – неизбежность, хотя мы и стараемся их избегать 3) наше кредо – «запарки» возникают от неэффективного планирования	1) это стиль работы, который меня вполне устраивает 2) наличие «запарок» неизбежно в процессе быстрого роста организации 3) мое кредо – «запарки» возникают от неэффективного планирования	4. Как Вы относитесь к «запаркам», возникающим в процессе работы?
5	Каково влияние социальных льгот, предусмотренных в организации, на общий уровень благосостояния работников?	1) незначительное 2) среднее 3) существенное 4) большое	1) не слишком значим (я отношусь к льготам скептически) 2) средне значим 3) очень значим 4) принципиален (это показатель отношения работодателя к работникам!)	5. Насколько значим для Вас уровень социальных льгот, предусмотренных в организации?
6	Какой уровень регламентации труда в организации относительно моментов, имеющих прямое отношение к работе персонала (например, соблюдение требований должностной инструкции или прописанных алгоритмов действий и т.д.)?	1) незначительный 2) существенный 3) высокий	1) незначительная (главное результат, а каждый его добивается своими методами) 2) существенная (это полезно) 3) высокая (это залог успеха)	6. Как Вы оцениваете необходимость регламентации труда в организации относительно моментов, имеющих прямое отношение к работе персонала (например, соблюдение требований должностной инструкции или прописанных алгоритмов действий и т.д.)?
7	Какой уровень социальных гарантий в организации (работа с трудовой книжкой, трудовой договор, соблюдение КЗоТ, официальная зарплата и т.д.)?	1) ниже среднего 2) средний 3) выше среднего 4) высокий	1) не слишком значим (это мало что меняет) 2) значим, но второстепенный по сравнению со многими другими факторами 3) очень значим (так значительно спокойнее) 4) принципиален (это выражение отношения работодателя к работнику!)	7. Насколько значим для Вас уровень социальных гарантий в организации (работа с трудовой книжкой, трудовой договор, соблюдение КЗоТ, официальная зарплата и т.д.)?
8	Какой график работы принят в организации?	1) ненормированный рабочий день (все на работе, пока работа не будет сделана) 2) выбирается индивидуально, с учетом специфики работы и интересов работника 3) четко нормированный рабочий день	1) ненормированный рабочий день (работа – это интересно!) 2) гибко регулируемый график, с учетом специфики работы и моих интересов 3) четко нормированный рабочий день – хороший работник делает работу в рабочее время	8. Какой график работы наиболее удобен для Вас?
9	Какой тип менеджмента преимущественно демонстрируют управленцы среднего и высшего звена в организации?	1) жесткий, но «доходчивый» и эффективный 2) партнерский – готовы поддержать и помочь 3) либеральный – «ничего личного, только бизнес»	1) жесткого, но «доходчивого» и эффективного 2) партнерского – готовы поддержать и помочь 3) либерального – «ничего личного, только бизнес»	9. В организации с преобладанием какого типа менеджмента (среди управленцев среднего и высшего звена) Вы бы смогли эффективно работать?
10	Какова возможность зарабатывать хороший % от результатов труда в организации?	1) незначительная 2) средняя 3) хорошая	1) не слишком значима (при работе на % возникает суетливость и снижается качество) 2) значима 3) принципиальна (при хорошем % можно работать и без ставки)	10. Насколько значима для Вас возможность зарабатывать хороший % от результатов труда в организации?
11	Каков «масштаб» организации, в смысле «ракрученности» брэнда?	1) пока малоизвестная 2) известна в узких профессиональных кругах 3) национального масштаба 4) международного масштаба	1) не принципиально (главное, чтобы работа была хорошая) 2) по меньшей мере, известной в узких профессиональных кругах 3) национального масштаба 4) международного масштаба	11. В организации какого «масштаба» (в смысле «ракрученности» брэнда) Вы хотели бы работать?
12	Какова «широта должностного охвата», которая обычно практикуется в организации?	1) узкая специализация по каждой должности (каждый профессионал своего дела) 2) ситуативно широкая специализация (ставка сделана на универсализм и взаимозаменяемость) 3) широкий охват и постоянная многозадачность (нужно быть профессионалом во многих смежных областях)	1) узкая специализация по каждой должности (каждый профессионал своего дела) 2) ситуативно широкая специализация (ставка делается на универсализм и взаимозаменяемость) 3) широкий охват и постоянная многозадачность (нужно быть профессионалом во многих смежных областях)	12. Какова «широта должностного охвата», которая позволяет Вам быть максимально эффективным в работе и получать от нее удовлетворение?
13	Каково отношение в организации к проявлению инициативы в повседневной работе?	1) инициативность хороша в умеренных дозах 2) инициатива поощряется, но пока преимущественно на словах 3) инициатива реально поощряется	1) инициативность хороша в умеренных дозах 2) скорее «хорошо», чем «плохо» 3) инициатива – двигатель прогресса	13. Ваше отношение к проявлению инициативы в повседневной работе?
14	Каковы условия труда, созданные в организации (офис, рабочее место, материально-техническое обеспечение и т.д.)?	1) посредственные 2) удовлетворительные 3) хорошие	1) не место красит работу 2) у меня есть представление о необходимом минимуме 3) условия работы очень важны	14. Насколько значимы для Вас условия труда, созданные в организации (офис, рабочее место, материально-техническое обеспечение и т.д.)?
15	Работники, обладающие каким типом темперамента, добиваются наибольших успехов в организации?	1) спокойные, уравновешенные, упорные 2) вдумчивые, дальновидные, расчетливые 3) творческие, самодостаточные, конфликтные 4) энергичные, деятельные, решительные	1) спокойные, уравновешенные, упорные 2) вдумчивые, дальновидные, расчетливые 3) творческие, самодостаточные, конфликтные 4) энергичные, деятельные, решительные	15. Вы лично причисляете себя к работникам, обладающим каким типом темперамента (каким путем Вы добиваетесь успеха)?
16	Каково отношение в организации к проявлению творчества в повседневной работе?	1) творчество – это не более 5% работы, а остальное – скрупулезное выполнение поставленных задач 2) творчество поощряется, но пока преимущественно на словах 3) творчество реально поощряется	1) творчество – это не более 5% работы, а остальное – скрупулезное выполнение поставленных задач 2) скорее «хорошо», чем «плохо» 3) творчество – для меня «ВСЁ»	16. Ваше отношение к проявлению творчества в повседневной работе?
17	Каков уровень регламентации жизни в организации относительно моментов, не имеющих прямого отношения к работе персонала (например, требования в отношении стиля одежды, рабочего места и т.д.)?	1) незначительный 2) существенный 3) высокий	1) незначительная (это лишь игра в корпоративную культуру) 2) существенная (это может быть полезно) 3) высокая (это однозначно полезно)	17. Как Вы оцениваете необходимость регламентации жизни в организации относительно моментов, не имеющих прямого отношения к работе персонала (например, требования в отношении стиля одежды, рабочего места и т.д.)?
18	Какой принцип межличностных отношений в организации преобладает?	1) каждый отвечает за себя – если каждый обеспечит себя, хорошо будет всем 2) нечто среднее 3) каждый в ответе за всех – один за всех и все за одного	1) каждый отвечает за себя – если каждый обеспечит себя, хорошо будет всем 2) нечто среднее 3) каждый в ответе за всех – один за всех и все за одного	18. Какой принцип межличностных отношений в организации для Вас наиболее комфортный?
19	Каков гендерный состав организации?	1) в основном женщины 2) сбалансированный 3) в основном мужчины	1) в основном женщины 2) сбалансированным 3) в основном мужчины 4) не принципиально	19. Вы бы предпочли работать в организации с каким гендерным составом?
20	Какая интенсивность контроля над работой персонала организации?	1) ежедневный контроль 2) еженедельный контроль 3) ежемесячный контроль 4) самоорганизация работников (учитываются только фактические результаты труда)	1) ежедневный контроль 2) еженедельный контроль 3) ежемесячный контроль 4) самоорганизация работников (учитывать только фактические результаты труда)	20. Какая интенсивность контроля над работой персонала организации Вам представляется целесообразной?
21	Какие формы планирования работы персонала применяются в организации?	1) каждый старается сделать как можно больше и лучше 2) существуют планы для подразделений, занимающихся производством (или предоставлением услуг) и продажами 3) существуют планы для всех подразделений без исключения 4) существуют нормы выработки на каждого сотрудника	1) каждый старается сделать как можно больше и лучше 2) должны быть планы для подразделений, занимающихся производством (или предоставлением услуг) и продажами 3) должны быть планы для всех подразделений без исключения 4) должны быть нормы выработки на каждого сотрудника	21. Какие формы планирования работы персонала в организации Вы считаете оптимальными?
22	Каковы перспективы карьерного роста внутри организации?	1) незначительные 2) хорошие, но до уровня руководителя подразделения 3) хорошие, но до уровня топ-менеджмента 4) каждый рядовой может стать генералом	1) карьеризм – это не для меня 2) до уровня руководителя подразделения 3) до уровня топ-менеджмента 4) каждый рядовой должен стремиться стать генералом	22. Какие перспективы карьерного роста внутри организации Вас интересуют?
23	Какой уровень клиенто-ориентированности организации?	1) клиенто-ориентированность - это выдумка маркетологов, в организации сделана ставка на качество товара (или услуги) 2) присутствует, но пока преимущественно на словах 3) присутствует и реально поощряется	1) это выдумки маркетологов, главное – качество товара или услуги 2) это важно, но все же решающее значение имеет качество товара или услуги 3) за клиенто-ориентированностью будущее	23. Ваше отношение к популярному понятию – клиенто-ориентированность?
24	Случались ли за последние 1-2 года в организации задержки с выплатой заработной платы или другими выплатами персоналу?	1) временами такое случается 2) были единичные случаи 3) были единичные случаи, но они материально компенсировались 4) не было таких прецедентов	1) я работаю не ради денег 2) я готов потерпеть, если причина объективная 3) я готов потерпеть, только если мне компенсируют задержку 4) это недопустимо	24. Как Вы воспримите возможную задержку с выплатой заработной платы или других выплат персоналу?
25	Присутствует ли бюрократия в организации?	1) присутствует здоровая бюрократия 2) скорее «да», чем «нет» 3) скорее «нет», чем «да» 4) бюрократия отсутствует принципиально	1) должна быть здоровая бюрократия 2) скорее «хорошо», чем «плохо» 3) скорее «плохо», чем «хорошо» 4) бюрократия вредна	25. Ваше отношение к бюрократии в организации?
26	Предусмотрена ли в организации система повышения профессиональной квалификации (семинары, тренинги и т.п.) за счет работодателя?	1) в случае экстренной необходимости 2) периодически 3) регулярно 4) существует планирование подобных мероприятий для всех категорий персонала	1) в случае экстренной необходимости 2) может возникать периодически 3) необходимо регулярно 4) в организации должно быть планирование подобных мероприятий для всех категорий персонала	26. Как Вы оцениваете собственную потребность в повышении профессиональной квалификации (семинары, тренинги и т.п.) за счет работодателя?
27	Что приветствуется в организации более: командный или конкурентный дух?	1) дух команды 2) более командный дух 3) более дух конкуренции 4) дух здоровой конкуренции	1) дух команды 2) скорее командный дух 3) скорее дух конкуренции 4) дух здоровой конкуренции	27. Вы бы предпочли работать в организации, где приветствуется: командный или конкурентный дух?
28	На каких условиях в организации сотрудники работают сверхурочно?	1) сотрудники работают сверхурочно по идейным соображениям 2) сверхурочная работа оплачивается соответствующим образом 3) сверхурочная работа – ОЧЕНЬ редкое явление и этот вопрос не регламентирован	1) я готов работать сверхурочно по идейным соображениям 2) сверхурочная работа должна оплачиваться соответствующим образом 3) я не считаю сверхурочную работу нормальным явлением	28. Готовы ли Вы работать сверхурочно при необходимости?
29	Каков возрастной состав организации?	1) в основном молодежь (до 28 лет) 2) молодежь с достаточным опытом (25-35 лет) 3) в основном люди зрелого возраста (старше 40 лет) 4) сбалансированный – все возраста	1) в основном молодежь (до 28 лет) 2) молодежь с достаточным опытом (25-35 лет) 3) в основном люди зрелого возраста (старше 40 лет) 4) сбалансированный – все возраста 5) не принципиально	29. Вы бы предпочли работать в организации с каким возрастным составом?
30	Отмечаются ли в организации централизовано корпоративные праздники, дни рожденья сотрудников, Новый год, 8 марта и т.д.?	1) не предусмотрено корпоративной культурой 2) периодически (инициатива исходит от самих сотрудников) 3) регулярно (инициатива исходит от руководства) 4) всегда – предусмотрено корпоративной культурой	1) отношусь скептически – это сбивает с рабочего ритма 2) периодически можно, но инициатива должна исходить от самих сотрудников 3) отношусь позитивно, а инициатива должна исходить от руководства 4) обязательно – это должно быть предусмотрено корпоративной культурой	30. Как Вы относитесь к празднованию в организации централизовано корпоративных мероприятий, дней рожденья сотрудников, Нового года, 8 марта и т.д.?
31	Какова система индексации (повышения) заработной платы в организации?	1) каждый работник «продает» себя сам в меру своих способностей 2) повышается существенно, но хаотически и непредсказуемо 3) повышается незначительно, но планово для всех работников по "прозрачной" схеме (например, на 20% ежегодно)	1) главное, чтобы каждый работник имел возможность «продать» себя сам в меру своих способностей 2) главное, чтобы работодатель не жалел денег на зарплату персоналу, когда у организации появляется такая возможность 3) главное, чтобы повышения проводились планово для всех работников по «прозрачной» схеме (например, на 20% ежегодно)	31. Какая система индексации (повышения) заработной платы в организации Вас устроила бы?
32	Каковы условия размещения рабочего места?	1) общий зал (когда все видно и слышно) 2) общий зал со стеклянными перегородками (с достаточной шумоизоляцией) 3) изолированные комнаты (но условия достаточно стесненные) 4) изолированные комнаты, в которых находится не более 2-3 человек (условия комфортные) 5) условия создаются дифференцировано	1) в общем зале (когда все видно и слышно) – так лучше ощущаешь дух команды 2) в общем зале со стеклянными перегородками (с достаточной шумоизоляцией) – и визуальный контакт есть, и легче сосредоточиться 3) в изолированной комнате (общий зал – это не для меня) 4) в изолированной комнате, в которой находится не более 2-3 человек (иначе невозможно сосредоточиться!) 5) не принципиально	32. Какие условия размещения рабочего места Вас удовлетворили бы?
33	Каким образом в организации поставлен процесс адаптации новых сотрудников?	1) сразу в работу и кто выживает, тот – «наш человек» 2) на первых порах, конечно, поддержат, но преимущественно – морально 3) существует программа адаптации для всех категорий персонала	1) всегда нужно рассчитывать только на собственные силы, а если помогут – сказать спасибо 2) на новом рабочем месте в новом коллективе очень важна поддержка, хотя бы – моральная 3) в организации обязательно должна существовать программа адаптации для всех категорий персонала (это характеризует уровень кадрового менеджмента в организации!)	33. Каковы Ваши ожидания относительно процесса адаптации новых сотрудников в организации?
34	Каков «масштаб» и направленность целей, которые ставит перед собой организация?	1) быть одним из лидеров в своей отрасли (в своем сегменте рынка) 2) на лидерство пока не претендуем, но у нас очень амбициозные планы 3) успех измеряется не местом в рейтингах, а суммами на счетах организации 4) позиции в рейтингах и суммы на счетах организации вторичны по сравнению с интересным и творческим рабочим процессом	1) быть одним из лидеров в своей отрасли (в своем сегменте рынка) 2) на лидерство пока не претендуем, но у нас очень амбициозные планы 3) успех измеряется не местом в рейтингах, а суммами на счетах организации 4) позиции в рейтингах и суммы на счетах организации вторичны по сравнению с интересным и творческим рабочим процессом	34. Какой «масштаб» и направленность целей организации Вам наиболее близок?
35	Присутствует ли в организации разделение на «стариков» и «новичков» или какая-то другая «неформальная субординация»?	1) давно работающие сотрудники официально имеют некоторые привилегии по сравнению с новичками (что-то вроде "программы лояльности") 2) официально всё согласно штатному расписанию, но «неформальная субординация» все-таки присутствует 3) в организации какая-либо «неформальная субординация» запрещена	1) давно работающие сотрудники заслуживают официально иметь некоторые привилегии по сравнению с новичками (что-то вроде «программы лояльности») 2) это нормально, когда в организации присутствует некоторая «неформальная субординация» (это свойственно любому коллективу) 3) в организации какая-либо «неформальная субординация» должна быть запрещена	35. Ваше отношение к разделению на «стариков» и «новичков» или какой-то другой «неформальной субординации» в организации?
36	Какова возможность у работника реально влиять на принятие стратегических решений, так или иначе затрагивающих его рабочий цикл?	1) работник всегда принимает участие в процессе принятия стратегических решений, так или иначе затрагивающих его рабочий цикл 2) работника привлекают к процессу принятия стратегических решений, если он проявляет такую инициативу 3) руководство периодически может советоваться с работником, чтобы получить от него обратную связь 4) стратегические решения, как правило, принимаются на более высоком уровне и поступают работнику в виде конкретной задачи	1) работник должен иметь возможность принимать участие в процессе принятия стратегических решений, так или иначе затрагивающих его рабочий цикл 2) работника должны привлекать к процессу принятия стратегических решений, если он проявляет такую инициативу 3) достаточно, если руководство периодически советуется с работником и получает от него обратную связь 4) оптимально, когда стратегические решения принимаются «наверху» и поступают работнику в виде конкретной задачи	36. В какой степени работник должен иметь возможность реально влиять на принятие стратегических решений, так или иначе затрагивающих его рабочий цикл?
37	Может ли работник встретиться с топ-менеджером организации для решения своих вопросов?	1) да, такая возможность есть практически всегда (все очень демократично) 2) да, возможность есть, но далеко не всегда 3) для «доступа» к топ-менеджерам организации необходимо проходить бюрократическую процедуру	1) «доступ» должен быть – это свидетельствует о демократичности организации 2) «доступ» должен быть, хотя понятно, что не всегда 3) я готов для «доступа» к топ-менеджерам организации проходить бюрократическую процедуру 4) это для меня абсолютно не принципиально	37. Насколько важно для Вас иметь «доступ» к топ-менеджеру организации для решения своих вопросов?
38	Каким образом в организации осуществляются внутренние коммуникации по рабочим вопросам?	1) нет жестких правил, поэтому в произвольной форме 2) «по горизонтали» в произвольной форме, а «по вертикали» – в форме служебных писем и т.п. 3) правила внутренних коммуникаций жестко формализованы, все коммуникации документируются	1) в произвольной форме (бесконечные «служебные письма» – это беда!) 2) «по горизонтали» в произвольной форме, а «по вертикали» – в форме служебных писем и т.п. 3) правила внутренних коммуникаций должны быть жестко формализованы, все коммуникации должны документироваться	38. Какая форма коммуникаций в организации по рабочим вопросам для Вас оптимальна?
39	Предусмотрена ли в организации система штрафных санкций?	1) нет, штрафы практически не применяются 2) система штрафов присутствует, но фактически символическая 3) система штрафов достаточно жесткая – можно потерять существенную часть зарплаты	1) персонал нужно стимулировать поощрениями, а не штрафовать 2) система штрафных санкций может присутствовать, но преимущественно для психологического воздействия 3) система штрафов нужна (я готов потерять часть зарплаты, если штрафы применяются справедливо)	39. Ваше отношение к применению штрафных санкций в организации?
40	Присутствует ли в организации какая-либо специфика относительно: семейственности, национальных особенностей, языковых требований или религиозных взглядов?	1) да, определенная специфика присутствует 2) присутствует, но крайне незначительная 3) нет, никакой подобной специфики не наблюдается	1) все эти факторы вторичны по сравнению с самой работой 2) все зависит от сочетания и проявления подобных факторов 3) нежелательны любые из этих факторов	40. Ваше отношение к возможности существования в организации некоторой специфики относительно: семейственности, национальных особенностей, языковых требований или религиозных взглядов?
41	В чем главная связующая сущность организации?	1) преданность делу и взаимное доверие 2) приверженность новаторству и совершенствованию 3) достижение цели – «психология победителей» 4) идеально выстроенный механизм функционирования	1) преданность делу и взаимное доверие 2) приверженность новаторству и совершенствованию 3) достижение цели – «психология победителей» 4) идеально выстроенный механизм функционирования	41. Вы бы предпочли работать в организации, с какой главной связующей сущностью?
42	Каково местонахождение офиса?	1) местонахождение не относится к «плюсам» офиса 2) местонахождение не относится к «плюсам» офиса, но есть «развозка» 3) удобное местонахождение (например, недалеко от станции метро и т.п.) 4) фактически центр города	1) для меня это второстепенный вопрос 2) местонахождение офиса – вопрос важный, но далеко не решающий 3) очень важно удобное местонахождение (например, недалеко от станции метро и т.п.) 4) предпочтительно работать в центре города	42. Каковы Ваши ожидания относительно местонахождения офиса?
43	Какой стиль лидерства в организации поощряется (пропагандируется) более других?	1) профессионализм, стремление помочь и научить 2) новаторство и склонность к оправданному риску 3) предпринимательство, деловая агрессивность, ориентация на результат 4) четкая организация, координация усилий, выполнение планов	1) профессионализм, стремление помочь и научить 2) новаторство и склонность к оправданному риску 3) предпринимательство, деловая агрессивность, ориентация на результат 4) четкая организация, координация усилий, выполнение планов	43. Какой стиль лидерства исповедуете Вы в своей профессиональной деятельности?
44	Как долго в организации принимается решение о принятии на работу новых сотрудников?	1) как правило, достаточно одной-двух встреч и нескольких дней 2) есть процедура, которая предусматривает ряд встреч и может занимать несколько недель 3) процедура сложная и может занимать месяц и более	1) как можно быстрее (затягивание этого вопроса для меня неприемлемо) 2) если работа хорошая, то можно подождать, но не более месяца 3) если работа перспективная, буду ждать столько, сколько нужно	44. Как быстро Вы планируете приступить к работе на новом месте?