 |
Методика отбора персонала
"Корпоративный оценочный профиль"
(КОП-2)
© Лановенко Е.О., ООО "ХюманСофт", 2006-2008
НАЗНАЧЕНИЕ и ПРИМЕНЕНИЕ
Методика "Корпоративный оценочный профиль-2" (КОП-2) – позволяет формализовать корпоративный организационный профиль и далее в режиме тестирования отбирать работников, максимально соответствующих данному профилю.
Методика предназначена, с одной стороны, для формализации параметров, относящихся к организационной и корпоративной культуре, и их превращения в уникальный корпоративный оценочный профиль, а с другой - для экспресс-диагностики соискателей на предмет соответствия их индивидуально-личностных ожиданий-запросов корпоративным стандартам конкретной организации (ее филиалов или отдельных подразделений).
Уникальность методики состоит как в предмете исследования, так и в подходе к калибровке оценочной модели: "индивидуально формируемый корпоративный оценочный профиль - фактически полученный от оптанта результат". Данная методика позволяет проводить эффективную оценку в сфере, выходящей за рамки профессиональной и личностной компетентности соискателя - на уровне соответствия ожиданий-запросов претендента на работу базовым принципам и реалиям корпоративной культуры (корпоративным стандартам) организации, а также ее филиалов или отдельных подразделений.
Кроме того, использование методики КОП-2 позволяет HR-специалисту выявить и наглядно продемонстрировать топ-менеджерам те элементы организационной и корпоративной культуры (корпоративных стандартов), которые чаще всего отвергаются претендентами на работу в организации (ее филиалах или отдельных подразделениях) или же, напротив, служат устойчивым стимулирующим фактором.
Методика КОП-2 в равной степени эффективно может применяться как службами персонала организаций, так и рекрутинговыми агентствами, после его калибровки на базе организации-заказчика.
В процессе отбора персонала КОП-2 должен использоваться наряду с другими инструментами оценки профессиональной и личностной компетентности соискателей, претендующих на работу в организации, исходя из требований конкретной должностной позиции.
РАЗРАБОТКА и СТРУКТУРА
Методика "Корпоративный оценочный профиль-2" (КОП-2) - компьютеризированная тестовая методика, работающая в программном пакете «StaffManager». Тестирование проводится за компьютером, обработка результатов и генерирование графически-текстового отчета производятся автоматически.
Методика "КОП" является авторской разработкой (© Лановенко Е.О., 2006-07) и прошла апробацию в ЦПБТ "СИГМА" (Киев) в 2006-07 гг. Апробация методики проводилась в качестве одного из элементов системы отбора претендентов на работу в организациях в различных отраслях экономики (сфера услуг, финансово-банковские структуры, IT-компании, гуманитарные проекты, государственная служба).
КОП-2 – расширенная версия методики, которая, по сравнению с первоначальным вариантом, позволила сделать результаты отбора более точными и надежными на стыке оценочных значений: уровень соответствия – «средний» и «выше среднего».
КОП-2 состоит из двух частей. Первая часть – это опросник (44 вопроса), который позволяет HR-специалисту (а желательно, экспертной группе) создать формализованный корпоративный профиль своей организации, а при необходимости, и каждого из ее подразделений. Вторая часть – это опросник (44 вопроса), который предлагается непосредственно соискателю. Стимульный материал двух частей методики различный, но при этом коррелирует между собой. Стимульный материал теста и отчет о результатах тестирования – на русском и украинском языках.
Процесс формирования одного корпоративного оценочного профиля может занимать от 40 минут до нескольких часов в зависимости от числа экспертов, которые привлекаются к работе над ним. Оптант же проходит тестирование ориентировочно в течение 15-20 минут.
Отчет формируется автоматически на основе сопоставления того или иного корпоративного профиля с результатом тестирования конкретного оптанта и содержит в себе, во-первых, показатель соответствия кандидата корпоративным стандартам в процентном выражении, а во-вторых, сравнительную таблицу, в которой наглядно демонстрируется совпадение/расхождение между корпоративными стандартами и ожиданиями-запросами претендента.
Все результаты тестирования располагаются в диапазоне от 1 до 100. Данный диапазон делится на 5 частей, каждая из которых указывает на определенный уровень соответствия ожиданий-запросов претендента на работу базовым принципам и реалиям корпоративной культуры (корпоративным стандартам) организации или отдельного ее подразделения:
- уровень I: [от 1 до 20] - отсутствие перспектив;
- уровень II: [от 21 до 40] - пессимистический прогноз;
- уровень III: [от 41 до 60] - зона неопределенности;
- уровень IV: [от 61 до 80] - хорошие перспективы работы в организации;
- уровень V: [от 81 до 100] - оптимальный показатель соответствия.
Тот или иной процент соответствия, как по отдельной группе факторов, так и в целом, может отражать тенденцию к переходу в один из соседних уровней. Так, показатель, относящийся к 3-му уровню, может свидетельствовать о достаточном уровне соответствия, если он составляет 55-59%, или указывать на незначительный уровень соответствия кандидата корпоративным стандартам, если равен 41-45%. Это позволяет ранжировать группу кандидатов, показавших результаты одного и того же уровня.
Отчет о результатах тестирования содержит:
- показатель соответствия кандидата корпоративным стандартам в процентном выражении;
- графическую интерпретацию результатов тестирования по группам факторов;
- резюме, в котором представлены выводы и рекомендации относительно целесообразности сотрудничества организации с конкретным кандидатом;
- сравнительную таблицу, в которой наглядно демонстрируется совпадение/расхождение между корпоративными стандартами и ожиданиями-запросами претендента.
<< просмотреть образец отчета >>
 |
|
